障害者働く環境整備｜安心して働ける職場づくりのポイント

障害者働く環境整備に関心がある人に読んでほしい

障害のある方が「安心して働ける環境を整えたい」と願うのは、ごく自然なことです。

体調や気分の波に左右されやすい、通勤が難しい、職場での人間関係が不安など、ひとりでは解決しきれない悩みを抱えている方も少なくありません。

そんな中、近年は就労移行支援や転職支援のサービスが進化し、単に「働く場所を見つける」だけでなく、「自分に合った環境で働き続ける」ことを重視する傾向が強まっています。

働く環境を整えるという視点から、障害者雇用をサポートするサービスを見てみると、それぞれに独自の工夫と支援体制が整っています。

たとえば、LITALICOワークスでは、200以上の独自プログラムと4,500以上の企業との連携実習を通じて、一人ひとりに合った「居心地の良い職場」を見つけるためのサポートを行っています。

また、ココルポートでは生活リズムの整え方や自己分析、SST（ソーシャルスキルトレーニング）などを通じて、就職後も安定して働ける基盤づくりを支援しており、定着率90％という実績もあります。

ITスキルや専門技術を学びながら在宅就労を目指せる「manaby」では、外出が難しい方でも自宅で学び、定着率の高い就労実績が出ています。

さらには「キズキビジネスカレッジ」では、うつや発達障害などで過去に離職経験のある人が、再び働くことに挑戦できるよう、平均4か月での就職を実現しています。

このように、ただの就職ではなく、「働きやすい環境づくり」に重点を置いたサービスが数多く展開されており、それぞれの障害特性に合わせた支援が受けられる点が大きな特徴です。

働くことに対する不安がある方こそ、こうした支援を通じて、自分に合った職場や働き方を見つける第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

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障害者が安心して働くために必要な環境整備とは？

障害のある方が職場で安心して働くためには、単に仕事を与えるだけでは不十分です。

職場の物理的な環境や人間関係、業務内容の柔軟さ、支援体制など、働く人の特性に応じた環境整備が求められます。

近年、就労移行支援や障害者専門の転職支援サービスでは、こうした配慮を前提に「働く前」と「働いた後」両面からのサポートが強化されています。

たとえば、LITALICOワークスでは一人ひとりの性格や希望に合った職場選びをサポートし、安定して働き続けるための支援に力を入れています。

また、ココルポートのように、生活習慣の見直しやコミュニケーション訓練を取り入れた支援で就労後の定着率向上に取り組んでいる事業所もあります。

こうした取り組みの背景には、「合理的配慮」という法的な考え方が根付いており、これを正しく理解することが、働く環境整備の第一歩となります。

法律に基づく合理的配慮とは

「合理的配慮」という言葉は、2016年の障害者差別解消法の施行以降、広く知られるようになりました。

この考え方は、すべての障害者が平等に社会参加できるようにするために、個々の障害の特性に応じた対応を行うというものです。

職場においては、障害のある従業員が本来の能力を発揮できるよう、業務の進め方や働く時間、使用する設備、コミュニケーション手段などに柔軟な対応を行うことが求められます。

たとえば、精神障害のある方に対しては、定期的な体調確認や業務量の調整といった配慮が効果的です。

また、聴覚障害のある方には筆談やチャットツールの導入など、情報伝達の手段を工夫する必要があります。

合理的配慮は義務ではありますが、過度な負担とならない範囲での対応が前提とされており、企業と従業員の双方が話し合いながら最適な方法を見つけていく姿勢が重要です。

障害者雇用促進法の基本と企業の義務

障害者の雇用において中心的な法律が「障害者雇用促進法」です。

この法律は、企業に対して一定割合以上の障害者を雇用する義務を定めています。

2021年以降、法定雇用率は2.3％に引き上げられ、これを満たしていない企業には納付金の支払い義務が生じます。

また、障害者を雇用した企業は、雇用後の継続的な支援を行う責任も負っています。

たとえば、業務内容を明確にしたり、定期的な面談を実施したり、必要に応じて職場環境を見直すなどの措置が求められます。

こうした義務の背景には、「誰もが活躍できる社会」の実現という理念があり、企業の取り組み姿勢が今後ますます問われる時代となっています。

近年ではdodaチャレンジやatGPなどの専門エージェントが、企業と求職者の橋渡し役として活躍しており、法律の枠組みを超えて「働きやすさ」を重視したマッチングが行われています。

制度の理解と実践的な対応を組み合わせることで、障害者が安心して働ける環境が着実に整っていくのです。

職場で求められる具体的な環境整備の例

障害のある方が自分らしく働けるようにするためには、法律で定められた配慮だけでなく、職場ごとに具体的で現実的な整備が必要です。

身体的な制約、精神的な特性、発達に関する課題など、それぞれ異なるニーズに応じて工夫された環境は、安心して働き続けるための土台になります。

就労移行支援サービスの中には、このような整備を就職前からシミュレーションし、企業側へのアドバイスまで行うところもあります。

LITALICOワークスやミラトレ、ココルポートなどの事業所では、利用者がどのような働き方なら安心できるのかを見極め、それに合わせた就職活動の支援を提供しています。

ここでは、障害の種類ごとに代表的な職場環境整備の例を紹介します。

身体障害の場合：バリアフリーと設備対応

身体に障害がある方にとって、通勤やオフィス内での移動は大きな課題となります。

そのため、物理的なバリアを取り除く「バリアフリー化」は基本的な整備事項です。

具体的には、建物の入り口にスロープを設置したり、自動ドアや広めの通路を確保することがあげられます。

また、車椅子利用者には昇降式のデスクや段差のないトイレなどの整備が必要です。

さらに、駅から会社までのアクセス方法や、通勤に要する体力・移動時間への配慮も重要です。

職場によっては、在宅勤務の導入や、公共交通機関での移動支援を積極的に導入しているケースもあり、こうした制度を利用することで働くことへの負担を減らすことができます。

スロープ、昇降式デスク、トイレ整備など

例えば、トイレについては車椅子の回転が可能な広さを確保し、手すりを設置することで自立した利用が可能になります。

机についても、手動あるいは電動で高さを調節できる昇降式デスクを導入することで、体格や車椅子の高さに合わせた作業が可能となります。

実際の就労支援施設では、こうした設備の確認と事前相談を企業側に促す支援を行っているところもあります。

物理的な環境が整えば、職場での自立性と生産性は大きく向上します。

精神障害の場合：静かな空間と柔軟な働き方

精神障害のある方にとって、音や光、人間関係など外的な刺激が体調に大きく影響することがあります。

そのため、落ち着いた環境で働けるように配慮することが求められます。

たとえば、人の出入りが少ない席を用意したり、仕切りやパーティションを設けて視覚的な刺激を減らすなどの工夫が挙げられます。

また、勤務時間の柔軟性を確保するためにフレックスタイム制度を活用したり、週に数日は在宅勤務とするなどの選択肢を用意する企業も増えています。

定期的な面談や相談窓口の設置によって、メンタルの状態を早期に把握し、必要な支援につなげる体制も重要です。

フレックス勤務や通院配慮、相談体制の充実

通院や服薬が必要な場合は、病院の診察時間に合わせて勤務スケジュールを調整できる柔軟さが重要です。

また、定期的に産業医や精神保健福祉士との面談を設けることで、早期のストレス対処や体調悪化の予防にもつながります。

LITALICOワークスではこうした個別対応を事前に相談できる体制を整えており、職場復帰や長期就業の実績を多く生み出しています。

発達障害の場合：見通しの良い仕事設計

発達障害のある方は、急な変更や曖昧な指示に対して強い不安を感じることがあります。

そのため、仕事内容や手順を具体的に、かつ視覚的に示す工夫が効果的です。

たとえば、業務ごとのマニュアルを作成し、写真や図を使って手順を明確にしたり、ToDoリストを共有して進捗を可視化することで、本人が安心して作業に取り組めるようになります。

また、人との関わりに不安がある場合は、一人で集中できる作業環境を用意することや、ペア作業を避けるなどの配慮も必要です。

マニュアル整備・視覚化・一人作業の配慮など

manabyでは個別eラーニングを導入し、利用者が自分のペースで学習・訓練できるようにしています。

字幕付きの動画や繰り返し学習が可能なコンテンツを用意し、わかりやすく段階的にスキルを習得できるよう工夫されています。

また、仕事の進め方に関する不安を事前に解消するため、個別の相談を重視している点も特徴です。

見通しがつきやすい設計は、発達障害のある方にとって安定した就労継続を支える鍵となります。

職場での環境整備を進めるために必要なこと

障害のある方が安心して働ける環境をつくるには、物理的な設備の導入や制度の整備だけでなく、それを実際に運用する「人」の関わりが非常に重要です。

いくら制度が整っていても、現場でその意図が正しく理解されていなければ、形だけの配慮で終わってしまうこともあります。

そのため、環境整備を進めるうえでは、企業の人事部門と各部署の現場スタッフが一体となって取り組む姿勢が求められます。

障害者雇用に積極的な企業や、就労支援を通じて多数の実績を持つ事業所では、こうした「人と人との連携」を重視する取り組みが増えており、就労後の定着率にも良い影響を与えています。

たとえばココルポートでは、企業側とも連携しながら就職後も継続的なフォローアップを行い、安定した職場環境づくりをサポートしています。

人事と現場の連携がカギになる

人事部門は、障害者雇用に関する全体方針や採用計画を策定する役割を担っていますが、実際に障害のある社員と日々接するのは現場のスタッフです。

そのため、制度設計と運用との間にギャップが生まれやすく、これが障害者本人の不安やストレスにつながることもあります。

たとえば、体調に応じて業務量を調整するよう制度上は決められていても、現場では理解が浸透しておらず、無理に業務を任されてしまうといったケースもあります。

このようなミスマッチを防ぐには、人事と現場の継続的な情報共有が欠かせません。

ミラトレのような支援機関では、職場での支援体制を事前に確認し、本人・企業・支援員の三者で就労計画を立てるなど、現場に根ざした支援を重視しています。

定期面談・社内研修・社外機関との連携も効果的

環境整備を実効性のあるものとするには、継続的な振り返りの仕組みが必要です。

定期的な面談を通して、障害のある社員が困っていることや職場での変化に早期に気づき、柔軟な対応につなげることができます。

また、社内での障害理解を深めるために、社員全体を対象とした研修やワークショップの実施も効果的です。

合理的配慮や障害特性に関する知識を共有することで、現場での無意識の偏見や誤解を減らすことができ、より良い人間関係の構築にもつながります。

さらに、外部の就労支援機関や産業医、精神保健福祉士といった専門家と連携することで、社内だけでは対応が難しいケースにも適切に対処できます。

たとえば、atGPジョブトレのような専門機関では、企業へのアドバイスや実習機会の提供などを通じて、現場への橋渡し役としての機能も果たしています。

このように、制度と実務をつなぐ「人の連携」こそが、真に意味のある環境整備を実現するためのカギになるのです。